6月20日下午，中国乒乓球协会突然宣布，刘国梁离任国乒总教练岗位，转任中国乒协副主席，国乒将不再设置总教练、主教练。有些人以为刘国梁是升职重用了或者是要从政了。

　　直到23日，在中国乒乓球公开赛上，中国男队主力全部退赛并发微博表示“这一刻我们无心恋战，只因想念您刘国梁”，大家才明白，刘国梁是被废了！而国乒主力的集体弃赛，为的是声援刘国梁。

　　6月24日晚中国乒协在其官网发布了《声明》对刘国梁的人事调动安排进行了简要解释，并严肃批评国乒男队意气用事的弃赛行为；随后中国乒乓球队发布《致歉信》，深刻反省内部管理问题及此次国乒男队弃赛行为，并对此造成的不良影响向广大球迷和观众道歉。

　　然后6月27日，刘国梁微博发表了一个高姿态又极具智慧的声明，弃赛事件至此告一个小段落......

　　热点总会过去，但热点过后的思考却不能缺席！深度的观点也不因热点的沉寂而失去其思想的价值！

　　于是和小智、答小智、问小商凭着三姐妹俩的面（yan）子（zhi）邀请到了数位专家就这一热点事件背后的管理问题发表了自己的看法：

　　01体育竞技中的教练这样一种角色，以及他们培养人才管理队伍的方法中，有哪些值得企业管理者学习借鉴的地方？具体到刘国梁身上，有哪些领导力特质值得我们学习？

　　教练员和运动员相互之间的关系在企业当中有很多可以借鉴。第一是师傅带徒弟入门的关系，也就是说在师傅手把手教练的过程当中，运动员从不会到会，从不熟练到熟练，从不自信到自信，从没有业绩到取得业绩；第二，教练员与运动员之间这种辅导和教练，可以以有效的方式帮助运动员自己创新性的解决自身需要面对的一些问题，突破一些自身障碍取得更加优异的业绩；第三，教练对于运动员来讲还是一个心理咨询师和职业生涯顾问。刘国梁我们不太了解他具体的领导艺术，但是业内曾经传说他老婆问过他：“我和王皓同时掉到河里你先救谁？”，可见他是多么爱才。

　　02教练和运动员之间有师徒关系的性质，以前甚至能达到亦师亦父的状态，对于知识经验密集型的组织，师傅带徒弟模式的人才培养有哪些方面可以有效的应用，同时又有哪些局限性应该有所超越？有没有这方面成功的企业案例？

　　在知识经验密集型专业服务业或者技能经验密集型生活服务业的组织里，以及一些生产制造企业中知识或技能经验密集型的岗位和环节，类似于‘师傅带徒弟’这种模式非常有效，它可以运用的方面包括：定制生产、工艺研发、策划设计、法律服务、管理咨询、财务会计、修理维护等等。但这种师徒关系的方式也存在一些局限：比如师傅在某个专业方面很强，但茶壶倒饺子说不出来韦德体育；比如培训和教练是门技术，有方法论有胜任力，但并不是所有资深的专业人士的情商和特质都适合做师傅；师傅教徒弟也相对个性化居多而标准化不足，带徒弟效率低，规范性也不足；另外，传统师徒尤其是亦师亦父的关系也跟现代职业性和公司管理制度有潜在的冲突可能。

　　03作为空降的企业高层管理者，当你在企业中所分管的部门有一个像刘国梁这样在这个行业中比你资深、专业，领导力很强，手下人对他也很服气甚至忠心耿耿，但对你来说他可能又有点不够“驯服”，一个优秀的高管应该以什么样的态度和方法用好这样的中层Leader？

　　运动员或球队的目标是获得比赛的胜利；体育总局的目标是获得比赛的胜利，总局是基于政府意志设立的体育项目管理机构，要整体把握赛事目标，所以总局是个多元化目标组织。当总局的目标和运动员或球队的目标不一致时，就会发生矛盾。企业组织也一样，企业组织的目标是通过传递客户价值创造长期的盈利。如果超级IP下属的行为在创造经济效益时不损害客户、股东的长期价值，上级领导有些看不惯，那么作为上级应该提高包容心，给下级创造更大的平台，吸引超级IP共同创业，而不是逼其驯服。如果哪位领导要加以管控，那一定是对企业组织目标的认识出现了变化和偏差。

　　1、任何企业经营都是以业绩为本，能获得业绩结果就是线、以人为本，如果真是以人为本，又何必要求下级对上级的“驯服”？为什么不能反求上级对下级的“驯服”

　　3、制度为本，企业价值为魂，如果有员工触碰制度红线，触碰企业价值、信仰底线，这就是我们企业需要考虑这个员工存在的价值。

　　4、任何一个高管提升对自己的要求，真真正正的和下属进行彻底的沟通，就可以做到化腐朽为神奇。

　　2、上下级的沟通。上下级间要充分沟通，化解不必要的猜忌，沟通好，工作就能顺利。

　　3、以人为本。无论哪个层级的员工，都应该充分发挥其优势和潜能，通过适当的物质和精神奖励助力其实现价值。

　　4、打造企业价值观体系。上下一心，有共同价值取向，思想统一，才会有凝聚力。

　　优秀的运动员不一定是杰出的教练，业务好手不一定是好的管理者，因此，企业在人才培养的过程中，要想人尽其才，又要对企业长期贡献最大化，必须做到以下几点：

　　第一，首先要对人才进行充分的认韦德体育识与了解，进行各种测评，从性格、能力、价值观等多种维度了解人才；

　　第二，根据人才的不同特点，匹配适合的岗位，比较典型的就是技术性人才、销售型人才，比较容易区分，真正的管理人才倒不是好区分，需要更深层次的了解人才特点；

　　第三，同时也要规划好公司的晋升通道，不拘一格选人才，设置不同的体系，从不同的角度选拔人才，赛马不相马；

　　第四，最后，还要有针对性的进行培养，通过专业技术、通用能力等培训，有重点的培养梯队人才。为得到复合型人才，还需要通过轮岗等工作安排进行针对性的培养。

　　超级IP、明星老板或员工是企业的一笔巨大财富。在企业品牌传播层面，企业通过个人对品牌进行传播比企业通过其他方式进行传播效果更好、更快；但同时也存在一定的风险。

　　对明星领导人，做好荣誉+规范+利益三个方面，在整个品牌传播风险上就会降低很多。

　　规范：所有的在传播层面做的动作，都需要和品牌部、公关部进行对应的沟通，或者在品牌、公关部的安排下进行。

　　做好这些，企业出现问题的几率就会降低很多，但如果一旦出了问题，一定要杀伐果断。

　　运动的衣鞋帽、运动器材、道具、运动场馆、运动食品、运动饮料和运动的APP等相关联的企业都是适合通过体育赛事营销来完成企业的营销动作。

　　第二适合在各个城市开展城市活动站的模式，这种能够直接借助热点触及到消费者，这种类型是直接有效地拉近和消费者之间距离的；

　　第三类是企业通过线上的模式、通过促销的模式、通过抽奖的方式，进行大面积的触及目标用户，从而完成营销动作。

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